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企业人力资源战略管理论文:在人力资源战略管理中组织变革和管理发展研究
来源:文秘网 时间:2012/5/14 6:04:53 作者:yangmishu

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企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样,形成一个体系,才能确保其功能有效完整的发挥。因此,正确的人力资源管理,必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理,建立人力资源管理体系,是有效开展人力资源工作的前提。
一、人力资源规划与战略管理
(一)一个企业需要四类人力资源
1.企业家型的人才。企业家的定义是敢于超越自己的资源去开拓事业。如,一个小学毕业的人,他只懂得做木匠,其他什么都不懂,但他敢于涉入电脑行业,去做一个他现在的能力根本达不到的领域,这样的人才就是企业家型的人才。这样的人做事时,首先想到的是找关系,想到的不是自己的亲戚、自己的朋友,想到的是对自己的事业有用的人,那伯不认识,也要设文 秘杂 烩网专业代 写Q Q8000 02 959电话13182 4 43908法认识他,和他建立关系。这样的人具有企业家精神。
2.职业经理人。职业经理人能充分利用现有资源,最大程度使其发挥作用。可

能他是一个博士毕业生,他知道这个技术怎么去研制,怎么去开发。他能在自己力所能及的范围内做出成绩。这是他和企业家最大的区别。
3.专业技术人员。他是一个能够出色完成专业工作的人,包括工程技术人员、管理人员、执行人员。
4.最后一类人员是最基层的、最具体的操作人员,包括辅助人员、工人等。
(二)确定关键岗位和关键人员
确定时必须清楚,哪些是短期、长期的关键岗位,哪些人是关键人。这二者有时是一致的,有时又不一致,就是关键人员并没有承担关键的岗位,但这种人很有潜质,也许这样的人是经理人才的后备人选,或者是具有企业家精神的人。那么从现在起就要重视他,对他制订特别的培养计划。
(三)促进企业的变革和管理发展
人力资源部门负责这项工作的人,应经常考虑一下,企业目前面临的外部环境是什么,它会发展成什么,今后长期发展的挑战是什么。同时要不断去创新,开拓出新的项目,推动我们的组织变革和组织发展。
(四)将人力资源纳入到企业的整个经营发展规划中
1.发现、培养企业家继承人。国内做得好的公司大都经过一个新的领导人、新的企业家的开拓创造。但如何从核心领域拓展到相关领域,从1个亿发展到10个亿、50个亿,从中国做到世界,这就需要新的企业家,拥有企业家精神,能超脱企业现在拥有的资源,去创造更大的事业。
2.建立一种有计划的良好的内部培训、选拔机制,通过实践、通过工作来判断企业内部员工是否真正具有这种潜质,然后真正把他培养成企业的接班人。
3.建立强大的专业化职业经理人队伍。由于东南亚金融危机,全世界经济比较萧条,对中国经济也产生了很大影响。特别是外国公司,最初对中国市场估计非常乐观,投资很大,并做了很大的人力资源培训计划。但是根据目前情况,可能短期内有一个平缓的发展,所以,很多人才没有得到企业预期承诺的那种职位的机会。这对国内的企业来说是一个契机。所以,企业应抓住这一契机,给他们更多的机会去尝试、去创造。
另外,对大学毕业生经理人的培养,也是外国公司通常采用的方法。如壳牌、联合利华、宝洁、英国烟草,这些大公司对大学生都有一个特殊的培养计划,每年从毕业生中挑选,不是看专业,看的是潜能(管理潜能、领导潜能),通过一个特殊的培养计划,3-5年培养到一个经理层次。
4.应更多地培养自己的专业人员、管理人员。如广泛地、多渠道地招聘,并留住他。
5.大学生的招聘、培养、保留计划。大学生是企业发展壮大的一个很好的人力资源,他们虽然没有特别的经验,但他们的创造性、思维的开拓性非常强,如果有一个好的培养计划,对企业的发展将有很大的促进作用。
二、在人力资源战略管理中,要特别强调组织变革和管理发展
(一)组织发展全球化日趋加强
现在很多大企业已超越国界,甚至有人说在经济领域,世界的划分不是国家而是企业。企业跨越国界,可以回避国家的税收等政策,所以跨国性经营越来越强。但企业在跨文化、跨国管理时,尤其是注意组织的变革。
(二)组织之间的合并、重组、协作、参股时有发生
1997—1998年,全球制药、化工、电子、金融业等很多大公司都进行了重组合并。企业在重组合并中,最重要、最突出的是人员的变动和机构的调整。
(三)适应更迅猛的经营环境的变化
企业为需要更灵敏地、不断地自我调整,通过高层人员的变动、组织的变动甚至裁员来调整企业的适应性。所以,适应环境变化,最主要的方法是调整组织结构,系统地更新管理观念、领导方式,系统地创新管理模式、管理系统。
三、将人力资源管理纳入企业经营战略
(一)加快岗位评估系统的建立与推广
岗位说明书和职务职称体系的匹配工作,会为招聘、培训、考核、薪酬定级等提供第一手资料,因此,企业要有标准化的岗位说明书,这样,在进行选人、用人时,便会有据可依。
(二)建立以结果为导向的绩效管理
在建立和推广岗位评估系统的同时,在整个绩效管理中,要强调怎样“管理绩效”,即最关键的是对过程的监控。年初对绩效目标进行计划,年终考评一个绩效结果,但年中期间的监控和管理是最重要的。作为绩效管理的基础,企业强调确定集体和个人绩效目标的重要性,并确立制定目标的SMART原则,要求管理人员根据团体和个人的年度目标,将其分解成数个具体的、可行的步骤来实现,即绩效目标必须是:详细的(S-specific)、
可衡量的(M-measurable)、可实现的(A-achievable)、适当并现实的(R-relevant&realistic)、与公司总体目标相一致、实际可达成的、有时限性的(T-timebound)、设定阶段目标及截止日期。
根据SMART原则,每个部门和员工在年初都有非常清晰的业绩指标和工作目标,通过这一岗位目标明确、以结果为导向的绩效管理制度,企业可以将薪酬、员工培训和职业发展、合同续签或中止退聘、及其他涉及员工关系管理的工作,都与员工绩效挂起钩来。
(三)建立激励性的奖金制度
为了建立有效的激励机制,可以把员工的收入水平与销售业绩挂起钩来,上不封顶,业绩越好,奖金越高。每人每月基本可以根据自身业绩的提升得到更多的收入,而不必等到年终考评时大家根据公司效益拿彼此相差不多的奖金。但是,这一制度也要考虑其他与业绩目标相关联的因素,如客户对分店员工的满意度。如有客户投诉或客户满意度不高,一定比例的奖金提成将被扣除。
(四)建立人才储备机制
企业发展离不开人才,而要实现永续经营,人才一定是永续的。因此,建立良好的人才储备机制既能保证企业经营战略的实现,也能使员工队伍始终充满生机。人才储备可从“储备干部”(应届生招聘培养)和中高层引进两方面开展,除了从公司内部选拔现有优秀人才之外,同时从外部适时引进高级人才,补充新鲜血液,以丰富公司的人力储备。另外,通过储备干部培养计划,即高等院校举行职业发展讲座,吸引优秀的应届毕业生。经过相当长一段时间的培训,然后充实到各个岗位,此举可极大缓解公司业务高速扩展对人才的需求。
(五)建立培训体系
建立终身培训机制,重视对员工的培训和教育,建立一套行之有效的培训机制,并投入资金予以保证。每年年初制定年度培训计划,培训项目可分为任职培训、升职培训、转职培训、最佳实践交流培训和各种专题培训。培训可分为不同的层次,有在岗技术培训;有专业知识培训,如英语培训、电脑培训;有企业文化培训,全面灌输企业的经营理念。另外,根据不同员工的潜能对管理人员进行领导艺术和管理技能培训,这些人将成为企业的中坚力量。总之,一个良好的培训体系,要针对不同层面的员工,制定不同的必修课程,培训课程通过者,一旦有职位空缺,就有机会晋升。
四、结语
人力资源管理在企业发展中起着重要的作用,在理念上,大多数企业也越来越重视人力资源的战略地位,而企业人力资源部门更要积极参与企业的经营发展策略的拟定,从员工的招聘到使用都当成企业战略来认真对待,激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感;不断投资于培训和发展工作,营造员工和企业共同的价值观、经营理念和企业文化,使雇员更有效地进行工作,帮助企业各部门成功地达到企业战略目标。

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